Persoonlijke hulpmiddelen

Zieke werknemer laat niets van zich horen. Wat nu?

Je werknemer heeft zich ziek gemeld, verschijnt niet op het spreekuur van de bedrijfsarts en is onbereikbaar. Wat mag wel en wat niet?

 Stel, je werknemer meldt zich ziek. Als werkgever laat je hem oproepen om op het spreekuur van de bedrijfsarts te komen. Hij geeft echter geen gehoor aan de oproep en heeft ook niets van zich laten horen. Hij neemt de telefoon niet op en reageert ook niet op ingesproken voicemailberichten met het verzoek om contact op te nemen. Hoe ga je als werkgever het best te werk in zo’n situatie?

Vaststellen arbeidsongeschiktheid

Een zieke werknemer heeft een aantal verplichtingen in het kader van de re-integratie. Een daarvan is, dat hij (of zij) jou als werkgever in staat moet stellen om te beoordelen of hij arbeidsongeschikt is en dus recht heeft op loondoorbetaling. Deze beoordeling mag je echter niet zelf doen. Je bent bovendien beperkt in wat je vragen mag aan de ziekgemelde medewerker. Vaststellen of en in welke mate hij arbeidsongeschikt is, is de taak van de bedrijfsarts.

In dit voorbeeld maakt de werknemer het je onmogelijk om te (laten) controleren of hij daadwerkelijk arbeidsongeschikt is. Welke gevolgen heeft dat voor jou en voor hem?

Sanctie: opschorten salarisbetaling?

In deze situatie biedt de wet de mogelijkheid om de salarisbetaling op te schorten. Concreet doe je er goed aan om de werknemer een brief te sturen, waarin hij nogmaals (op een concrete datum en tijdstip) wordt uitgenodigd op het spreekuur van de bedrijfsarts en te melden wat de consequenties zijn als hij wederom zonder deugdelijke reden niet verschijnt, namelijk opschorting van de salarisbetaling. Als de werknemer weer wegblijft, voer je deze sanctie uit.

Let bij het opschorten van het loon echter wel op artikel 7:629 lid 7 BW: als werkgever ben je verplicht om je werknemer binnen redelijke termijn de grond van de opschorting van het loon mee te delen. Breng je hem niet op de hoogte, dan verlies je het recht op deze loonsanctie.

Wat te doen bij een zieke, onvindbare werknemer?

Stel, je werknemer gaat op vakantie en meldt zich vanaf haar vakantieadres per sms ziek. Een paar dagen later krijg je een e-mail met de verklaring van de arts aldaar: pas over 2 weken mag ze reizen in verband met haar ziekte. Dan zal ze terugreizen naar Nederland, meldt ze. Je vraagt haar verblijfadres, maar krijgt geen reactie. De komende 2 weken probeer je haar te pakken te krijgen via haar e-mail, telefoon en ten slotte via haar huisadres, maar je krijgt geen enkele reactie.

Mag je een onbereikbare, zieke werknemer ontslaan?

Als werkgever mag je je werknemer een loonsanctie opleggen in bovenstaand voorbeeld.

Je mag je medewerker niet ontslaan op staande voet. Ook niet wanneer je hem op de hoogte stelt van de maatregel wanneer hij geen contact opneemt of verzuimt zijn afspraken na te komen. Ontslag op staande voet kan enkel in het geval van ‘bijkomende omstandigheden,’ zoals diefstal en fraude. Is daar geen sprake van, dan is het ontslag niet rechtsgeldig.

Wil je haar (of hem) ontslaan, volg dan de juiste gerechtelijke procedure. Uitgangspunt is dat je kunt aantonen, dat je medewerker kon weten dat haar ontslag boven het hoofd hing:

  • de griffier roept je medewerker per aangetekende brief op om te verschijnen voor het kantongerecht
  • komt de brief niet aan, dan controleert de griffier het adres. Klopt deze, dan wordt de oproep per direct opnieuw verzonden per gewone post. Is deze anders, dan wordt de oproep opnieuw aangetekend verstuurd naar het juiste adres
  • verschijnt de werknemer niet op de rechtszitting, dan wordt een uittreksel uit het bevolkingsregister opgevraagd. De griffier stuurt een nieuwe oproep naar het adres dat op dit uittreksel staat
  • wanneer jij dit wenst, wordt deze oproep bezorgd door een deurwaarder. De kosten zijn echter voor jou als werkgever
  • komt de werknemer niet opdagen, dan mag je nog steeds niet van eigenzinnigheid uitgaan. De kantonrechter stelt een nieuwe zittingsdatum vast. Gebeurt dit niet, dan kan de werknemer zich beroepen op schending van hoor en wederhoor
  • is je werknemer niet te bereiken per brief, dan wordt een openbare oproep gedaan via een advertentie in een dagblad. Dit is de taak van de griffier.

Volg je deze procedure onnauwkeurig, dan breng je het ontslag in gevaar. Ga dus zeer zorgvuldig te werk. Zo is het zelfs geen beklonken zaak wanneer de aangetekende brief aankomt bij je medewerker. De rechter kan bij voorbeeld vaststellen, dat de geplaatste handtekening voor ontvangst niet overeenkomt met de handtekening in het personeelsdossier.

Bekijk ook deze uitspraak, Sector kanton Rechtbank Amsterdam:

https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBAMS:2013:CA3368&showbutton=true

Het personeelshandboek en/of verzuimprotocol

Je kunt een hoop ellende voorkomen door elke werknemer duidelijk te informeren over de rechten en plichten van hem of haar en van jou als werkgever. En de consequenties bij het niet-nakomen ervan. Het personeelshandboek en/of verzuimprotocol is de beste manier om al je mensen op de hoogte te brengen en te houden en problemen te vermijden.

Heb je daar geen tijd of capaciteit voor? Laat het opstellen van het personeelshandboek of verzuimprotocol dan over aan ons.

gearchiveerd onder: ,
This is Sliced Diazo Plone Theme