Persoonlijke hulpmiddelen

Wanneer een proeftijd mag worden toegepast

In tijdelijke contracten van zes maanden of korter, die zijn aangegaan op of na 1 januari 2015 mag geen proeftijdbeding meer worden opgenomen.

Als u het belangrijk vindt om een nieuwe medewerker toch gedurende een korte tijd te ‘testen’ om te ondervinden of de kandidaat voor een bepaalde functie geschikt is, of hij in het team past en of hij de kennis en ervaring die hij zichzelf tijdens de sollicitatieprocedure heeft toegedicht ook daadwerkelijk kan waarmaken, dan zijn er wel wat andere mogelijkheden, een paar voorbeelden: 

Voorbeeld 1:

  • De werkgever sluit een eerste contract van zes maanden en één dag en neemt daar een proeftijd van een maand in op.
  • Dit mag want een proeftijd is alleen verboden in tijdelijk contracten van 6 maanden of korter.

Voorbeeld 2:

De werkgever sluit eerst een tijdelijk contract voor de duur van één maand. Als de werknemer bevalt, dan zal zijn contract worden verlengd voor de duur van vijf maanden.

  • Ook dit mag want een tijdelijke arbeidsovereenkomst kent geen minimale omvang en mag dus ook voor de duur van bijvoorbeeld één of twee maanden, of zelfs voor de duur van één of twee weken, overeengekomen worden. 

Voorbeeld 3:

De werkgever huurt de werknemer eerst via een uitzendbureau in. In de uitzendovereenkomst staat een uitzendbeding (een beding waar in staat dat de overeenkomst per direct eindigt als de inlener dat wil).

  • Ook deze constructie is toegestaan. Op deze manier wordt in feite een proeftijd gecreëerd. Deze afspraak mag maximaal 26 weken duren. Het inhuren van een uitzendkracht is natuurlijk wel duurder. 

Let op!

De vereisten voor een geldig proeftijdbeding zijn strikt en streng; als daar niet aan is voldaan geldt de proeftijd sowieso niet!

  • de proeftijd moet voor beide partijen gelijk zijn, en
  • de proeftijd moet schriftelijk worden overeengekomen, en
  • in een contract langer dan zes maanden maar korter dan twee jaar mag een maximale proeftijd van één maand worden opgenomen – tenzij in de toepasselijke cao een afwijkende termijn staat van maximaal twee maanden, en
  • in een arbeidsovereenkomst van twee jaar of langer mag een maximale proeftijd van twee maanden worden opgenomen. 

Geen proeftijd in opvolgende contracten

Als een werknemer al bij u heeft gewerkt – en u dus al zou moeten weten of de persoon in kwestie voldoet aan uw verwachtingen - dan mag bij een opvolgend (tijdelijk of vast) contract geen proeftijd worden opgenomen. Dat mag weer wel als een werknemer een andere functie krijgt die duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden met zich meebrengt.

Deze regel geldt ook als sprake is van opvolgend werkgeverschap. Als een werknemer zijn werkzaamheden voortzet bij een andere werkgever – dus bijvoorbeeld als hij het werk dat hij voor een door de ondernemer ingehuurd bedrijf heeft gedaan, voortaan in dienst van de ondernemer gaat verrichten – dan mag ook geen proeftijd worden overeengekomen. 

gearchiveerd onder:
This is Sliced Diazo Plone Theme