Persoonlijke hulpmiddelen

Ontslag werknemer tijdens eerste twee ziektejaren

Tijdens de eerste twee ziektejaren is het als gevolg van het opzegverbod niet mogelijk om de arbeidsovereenkomst van de werknemer op te zeggen tijdens ziekte. Maar in sommige gevallen bestaat er toch aanleiding om de zieke werknemer te ontslaan.

Hoe kan dan het best te werk worden gegaan? In deze praktijkvoorbeeld gaan we in op verschillende situaties die zich kunnen voordoen

Als gevolg van het opzegverbod tijdens de eerste twee ziektejaren is het alleen maar in heel bijzondere omstandigheden mogelijk om de zieke werknemer te ontslaan. Opzegging is tijdens de eerste twee ziektejaren in het geheel niet mogelijk. Ontslag is wel mogelijk door de kantonrechter te vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Situatie 1: Ontslag werknemer wegens ziekte

Zoals hiervoor is aangegeven is het tijdens de eerste twee ziektejaren slechts onder heel bijzondere omstandigheden mogelijk om de zieke werknemer te ontslaan. Opzegging is niet mogelijk, maar een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter wel. De kantonrechter zal dan beoordelen of de reden waarom de werkgever de zieke wil ontslaan verband houdt met het opzegverbod (de zogenaamde reflexwerking van het opzegverbod). In deze situatie is dat verband er. De kantonrechter zal dus niet ontbinden. Het is ook absoluut af te raden om het wel te proberen, omdat dit zal leiden tot een vertrouwensbreuk of handelen in strijd met het goed werkgeverschap. Dit zal de werkgever aangerekend worden en dat zal zich - als het op een later moment (als de werknemer bijvoorbeeld langer dan twee jaar ziek is) toch tot een beëindiging komt - laten vertalen in een hoge schadevergoeding. Ofwel in de vorm van een hoge ontbindingsvergoeding, ofwel als schadevergoeding in een kennelijk onredelijk ontslag procedure. Niet doen dus.

Situatie 2: Ontslag werknemer wegens disfunctioneren

Voor deze situatie geldt in grote lijnen wat in situatie 1 geldt. In het bijzonder geldt dat tijdens ziekte de inspanningen van de werkgever gericht moeten zijn op re-integratie van de werknemer in de eigen functie. Het streven naar ontslag van de werknemer wegens disfunctioneren past daar niet bij en zal een averechts effect hebben. Bij een uiteindelijke beëindiging zal dit zich laten vertalen in een hoge ontslagsvergoeding (in een kennelijk onredelijk ontslag procedure of ontbindingsprocedure). Mogelijk zal een dergelijke actie van de werkgever zelfs leiden tot een loonsanctie van UWV, wegens onvoldoende re-integratie-inspanningen.

De manier waarop deze situatie het best aangepakt kan worden, is zoeken naar passend werk voor de werknemer. Passend wil zeggen dat het werk geschikt is voor de werknemer gezien zijn beperkingen en belastbaarheid. Gaande dat traject zouden met de werknemer afspraken kunnen worden gemaakt over de aanpassing van de taken en verantwoordelijkheden van de werknemer.

Zodra de werknemer voldoende hersteld is, kan (in overleg met de bedrijfsarts) een verbetertraject worden ingegaan. In dit verbetertraject moet de werknemer een reële kans krijgen om zijn functioneren op het gewenste niveau te krijgen.

Situatie 3: Werknemer weigert passend werk te verrichten

Als de werknemer weigert om passend werk te verrichten, is de passende actie een staking van de loonbetaling, na voorafgaande schriftelijke waarschuwing. Raadzaam is om daarbij de werknemer te wijzen op de mogelijkheid van het aanvragen van een deskundigenoordeel, voor het geval hij van mening is dat het aangeboden werk niet passend is.

Ontslag is geen passende sanctie, tenzij zich heel bijzondere omstandigheden voordoen. Bij heel bijzondere omstandigheden moet worden gedacht aan een situatie waarin de werknemer al langere tijd weigert passend werk te verrichten en ook geen deskundigenoordeel heeft aangevraagd bij het UWV of als de werkgever zelf een deskundigenoordeel heeft aangevraagd en het UWV oordeelt dat het gaat om passend werk. Ontslag moet hier gezien worden als het uiterste middel.

Situatie 4: Er is sprake van bedrijfseconomische omstandigheden

Als zich bedrijfseconomische omstandigheden voordoen, die het noodzakelijk maken dat er ontslagen vallen, dan zou ook het dienstverband van een zieke werknemer beëindigd kunnen worden. Uiteraard voor zover de zieke werknemer voor ontslag in aanmerking komt door toepassing van het afspiegelingsbeginsel. De gang is dan via een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter en niet door opzegging na toestemming van het UWV Werkbedrijf. Door het opzegverbod zal dan namelijk geen gebruik gemaakt kunnen worden van de toestemming en mag er niet opgezegd worden.

Wel moet er bij het opstarten van een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter rekening mee gehouden worden dat de kantonrechter zou kunnen weigeren om te ontbinden gezien de slechte arbeidsmarktpositie van de werknemer door zijn ziekte. Ook kan de kantonrechter bij ontbinding een extra hoge vergoeding toewijzen.

gearchiveerd onder: ,
This is Sliced Diazo Plone Theme