Persoonlijke hulpmiddelen

Omgaan met diversiteit op de werkvloer

De diversiteit van mensen op de werkvloer is de laatste decennia om verschillende redenen groter geworden. Vergrijzing, de toename van vrouwen op de werkvloer, maar ook de internationalisering van het bedrijfsleven en het vrij verkeer van werknemers binnen de Europese Unie dragen bij. Als werkgever vraag jij je af hoe je het beste omgaat met deze veranderingen.

Diversiteit op de werkvloer is een veelbesproken onderwerp binnen het bedrijfsleven en HR-management. Mensen werken langer door, achtergronden en afkomst verschillen. Dat brengt complicaties met zich mee wanneer je daar als werkgever niet flexibel mee omgaat.

Diversiteitsbeleid voeren kan in je voordeel werken en je bedrijf zelfs laten groeien. In deze blog lees je over de valkuilen en nadelen en hoe je deze omzeilt. En over de voordelen en hoe je de sterkten van diversiteit op de werkvloer juist gebruikt voor een gezonde bedrijfsvoering.

Diversiteit, wat verstaan we daaronder?

Diversiteit wordt het beste omschreven als ‘alle aspecten, waarop werknemers van elkaar verschillen.’

Deze verschillen vind je in zichtbare kenmerken van werknemers, zoals leeftijd, geslacht en etniciteit en op andere kenmerken als wensen, behoeften, belastbaarheid, ziekte of handicap, competenties, werkstijl, seksuele voorkeur en karaktereigenschappen.

Diversiteitsbeleid, wat houdt dat in?

Diversiteitsbeleid kan worden omschreven als ‘beleid dat erop gericht is optimale en duurzame inzetbaarheid en productiviteit van alle medewerkers te bereiken, rekening houdend met al hun verschillen en overeenkomsten.’ Als werkgever voer je beleid, dat rekening houdt met de verschillen tussen alle werknemers.

Of je treft maatregelen die gericht zijn op een bepaalde groep werknemers, veelal om een achterstand in te halen, zoals analfabetische medewerkers, werknemers die de Nederlandse taal nauwelijks beheersen, antidiscriminatiebeleid of ouderenbeleid. Dit zijn vormen van ‘doelgroepenbeleid.’

Is diversiteitsbeleid hetzelfde als doelgroepenbeleid?

Nee. Diversiteitsbeleid gaat ervanuit dat binnen groepen verschillen bestaan tussen werknemers. Diversiteitsbeleid richt zich op alle werknemers en stelt daarbij een bepaald probleem centraal. Niet een groep werknemers met een bepaald persoonskenmerk, zoals in doelgroepenbeleid, maar alle werknemers die het probleem ervaren krijgen gerichte ondersteuning.

Voorbeeld verschil diversiteitsbeleid en doelgroepenbeleid

Een taalcursus wordt niet slechts aangeboden aan buitenlandse of allochtone werknemers (doelgroepenbeleid), maar aan alle werknemers met een taalachterstand die hen belemmert in het werk (diversiteitsbeleid).

Tip bij doelgroepenbeleid

Nadeel is dat werknemers soms in meerdere doelgroepen vallen of juist buiten de doelgroep vallen, terwijl zij wel baat hebben bij de voorzieningen voor die groep. Ben of ga je dus bezig met doelgroepenbeleid, ga dan goed na of je de doelgroep goed gedefinieerd hebt.

Doelgroepenbeleid is bovendien geen voorwaarde voor het voeren van een diversiteitsbeleid. Het is mogelijk om beide beleidsvormen te combineren. Ze hebben namelijk verschillende kenmerken, die elkaar aanvullen kunnen. Kijk maar…

Doelgroepenbeleid:

  • is gericht op het opheffen van achterstanden en daarmee op gelijke arbeidsparticipatie
  • kijkt naar verschillen tussen werknemers
  • betreft doorgaans deelbeleid gericht op één groep op basis van één groepskenmerk
  • betreft concrete acties.

Diversiteitsbeleid:

  • is gericht op het creëren van gelijke kansen voor optimale inzet van personeel
  • kijkt naar verschillen en overeenkomsten tussen alle werknemers.

 

Waarom zou je diversiteitsbeleid voeren?

Als werkgever heb je één of meer van de volgende redenen om een diversiteitsbeleid in te voeren.

1.     Vanwege veranderingen in de arbeidsmarkt

Demografische ontwikkelingen, zoals vergrijzing en de toename van het aantal allochtonen in de Nederlandse maatschappij, de toegenomen arbeidsparticipatie van vrouwen, het vrije verkeer van werknemers en internationalisering hebben de samenstelling van de arbeidsmarkt en de afzetmarkt diverser gemaakt. Om hierop in te spelen stellen bedrijven een diversiteitsbeleid op.

Deze veranderingen kunnen onzeker maken. Maak je echter gebruik van deze veranderingen, dan heeft dat een positief effect of je bedrijfsresultaten. Lees verder en je weet hoe…

2.    Om je aan te passen aan de diversiteit van het klantenbestand

Je organisatie is of wordt een afspiegeling van de maatschappij, maar dat geldt ook voor je klantenbestand. Wil je goed inspringen op de diversiteit van je klanten, zorg dan voor een combinatie van medewerkers, die goed met deze verschillen omgaan. Zo voelt elke klant zich gehoord en geholpen. Een klant die meer dan tevreden is, brengt andere klanten aan.
 

3.    Om moreel-ethische redenen

Zoals veel organisaties voel jij je misschien ook steeds meer verantwoordelijk voor het verminderen van sociale ongelijkheid in de samenleving en wil je, dat het personeelsbestand een afspiegeling is van de samenleving (als onderdeel van de trend van het Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (MVO)). Dat is mogelijk door formeel of informeel een diversiteitsbeleid te voeren.

4.    Om te voldoen aan wetgeving

Als werkgever ben je verplicht aan de wetgeving te voldoen. Kijk goed naar je organisatie en ga na of je voldoet aan deze wetten in je personeelsbeleid en omgangsvormen:

  • de Algemene Wet Gelijke Behandeling, die bescherming biedt aan mensen die gediscrimineerd worden om hun godsdienst/levensovertuiging, politieke gezindheid, ras of afkomst, geslacht, zwangerschap, nationaliteit, homo- of heteroseksuele geaardheid en burgerlijke staat
  • de Wet Gelijke Behandeling op grond van Leeftijd bij de Arbeid, die discriminatie op grond van leeftijd verbiedt bij het aanbieden van werk of tijdens een dienstverband. Het verbod geldt bij selectie, werving, aanstelling, arbeidsbemiddeling en bij arbeidsvoorwaarden, bevordering en ontslag
  • de Wet Gelijke Behandeling op grond van Handicap of Chronische Ziekte, die regelt dat mensen met een handicap of chronische ziekte als ieder ander behandeld wordt. Deze wet geldt voor terreinen als werk en wonen, onderwijs en openbaar vervoer. De wet wordt langzaam uitgebreid
  • de Arbeidsomstandighedenwet bepaalt dat de werkgever beleid voert ter voorkoming of, als dat niet mogelijk is, ter beperking van psychosociale arbeidsbelasting.

Deze wetten verbieden het maken van onderscheid op grond van bepaalde kenmerken bij werving en selectie van werknemers en gedurende of na afloop van het dienstverband.

5.    Omdat het goed is voor het bedrijfsimago

Diversiteitsbeleid kan ook een positief effect hebben op het imago van het bedrijf. Positieve waarden, zoals gelijke behandeling en respect voor culturele identiteit versterken het imago van je bedrijf als sociale en maatschappelijk betrokken werkgever en dragen bij aan de herkenbaarheid.

Kijk dus bij het bepalen van diversiteitsbeleid goed naar de juiste combinatie van leeftijd, sekse, etniciteit en afstand tot de arbeidsmarkt en laat deze zaken meewegen wanneer je personeel aanneemt. Neem hierin echter mee dat je voorkomt dat je discrimineert en de juiste man of vrouw op de juiste plek zet. Een combinatie van verschillende kwaliteiten is een voorwaarde voor het goed functioneren van een afdeling: men vult elkaar goed aan.

6.    Vanwege externe motieven

Druk van buitenaf kan een rol spelen bij invoering van een diversiteitsbeleid. Denk aan druk vanuit de politiek of het moederbedrijf
 

7.     Omdat het bijdraagt aan de bedrijfsresultaten 

Een belangrijk motief voor het voeren van een diversiteitsbeleid is, dat het bijdraagt aan de bedrijfsresultaten:

  • diversiteit draagt bij aan de reductie van kosten voor personeelsverloop- en verzuim door een grotere tevredenheid van je werknemers
  • het zorgt bovendien voor betere omzetcijfers en kwaliteit van dienstverlening en producten, doordat je werknemers zich inleven in de wensen van de klanten en deze klanten zich geholpen voelen
  • doordat verschillende invalshoeken, ervaringen en visies worden vertegenwoordigd ontstaat een grotere creativiteit in het werkproces
  • aandacht voor het individu heeft invloed op de motivatie van je werknemers en zorgt zo voor een hogere productiviteit
  • de werving van personeel verbetert door de inzet van meer en andere kanalen en wanneer jij kiest uit een groep kandidaten met verschillende persoonskenmerken.

 

Diversiteit binnen een organisatie heeft ook risico’s. Denk aan:

  • groepsvorming binnen de organisatie
  • toename van conflicten
  • lagere werktevredenheid
  • minder binding met elkaar en het bedrijf, wat het personeelsverloop en verzuim vergroot.

Deze risico’s zijn echter in te perken wanneer je onderstaande voorwaarden hanteert bij het creëren van een effectief diversiteitsbeleid.

Voorwaarden voor een effectief diversiteitsbeleid

Het invoeren van diversiteitsbeleid is maatwerk. Diversiteitsbeleid is afgestemd op de kenmerken van je bedrijf en de context waarin jullie opereren. Daarbij ga je uit van je natuurlijke aanknopingspunten binnen de organisatie, zoals problemen zijn waarmee je kampt.

Voorbeelden
Je hebt een vacature uitstaan, maar trekt niet de juiste sollicitanten aan. Of je medewerkers hebben onvoldoende aansluiting met de diversiteit aan klanten.

Wil jij de vruchten te plukken van diversiteitsbeleid, houd deze voorwaarden dan in de gaten.

  1. Je hebt een heldere visie nodig op diversiteit: waarom wil je een diversiteitsbeleid voeren en wat wil je ermee bereiken?
    Om een visie op diversiteit en een diversiteitsbeleid te voeren is het van belang om vast te stellen:
  • hoe divers is je bedrijf?
  • welke doelen wil je nastreven met het diversiteitsbeleid?
  • welke veranderingen zijn nodig om deze doelen te bereiken?
     
  1. Ga na of er voldoende draagvlak is voor een diversiteitsbeleid bij de directie en het management. Het is belangrijk dat zij de visie op diversiteit ook uitdragen, herhalen en de urgentie ervan benadrukken.
     
  2. Het diversiteitsbeleid moet passen bij en geïntegreerd worden in het bestaande beleid.
    Als je bedrijf een diverse samenstelling van het personeelsbestand nastreeft, kan het nodig zijn de wervingsprocessen aan te passen. Ook komen zaken als het maken van persoonlijke ontwikkelingsplannen en het anders inrichten van gespreksvormen om de hoek kijken. Kijk echter ook of de functieprofielen van leidinggevenden nog voldoen aan de eisen die komen bij een diversiteitsbeleid. Kunnen je managers een diverse groep werknemers goed aansturen? Een oudere werknemer verwacht misschien iets anders van zijn leidinggevende immers dan een pas afgestudeerde medewerker. Niet elke leidinggevende kan situationeel management aan.
     
  3. De bedrijfscultuur moet het diversiteitsbeleid ondersteunen. Een geslaagd diversiteitsbeleid valt of staat met een tolerante organisatiecultuur, waarin men respectvol omgaat met verschillen en werknemers zich gewaardeerd en erkend voelen in hun verschillen en overeenkomsten. Het kan nodig zijn om afspraken over gewenste omgangsvormen vast te leggen, bijvoorbeeld in een reglement over ongewenst gedrag. Deze hoort thuis in het personeelshandboek.
     
  4. Kies een leider of team van mensen, die verantwoordelijk zijn voor het diversiteitsbeleid. Deze mensen verbinden zich openlijk aan het welslagen van het diversiteitsmanagement en zorgen voor de benodigde middelen om het beleid structureel in te voeren. Ze hebben bovendien genoeg ruimte om tijd vrij te maken voor deze taak.
     
  5. Regelmatig toetsen van de doelstellingen van diversiteitsbeleid is een must. De doelstellingen moeten meetbaar zijn. Denk hierbij aan de samenstelling van het personeelsbestand en de werknemerstevredenheid. Stel een nulmeting op aan het begin van de invoering en hanteer met streefcijfers, zoals het creëren van een divers personeelsbestand.

 

Plan van aanpak

Bij invoering van diversiteitsmanagement kunnen 5 fasen worden onderscheiden.

Fase 1: Strategie

In deze fase zoek je naar de zingeving van diversiteitsbeleid. Wat zijn de voordelen voor de organisatie? Een leider wordt aangewezen die verantwoordelijk is voor het diversiteitsmanagement.

Fase 2: Analyse

In deze fase bepaal je wat de huidige situatie is, waar de problemen liggen en wat de mogelijkheden zijn om deze met diversiteitsmanagement op te lossen.

Fase 3: Planning

Een plan van aanpak wordt opgesteld, inclusief wie waar verantwoordelijk voor is, welke middelen beschikbaar zijn, wat de kosten en baten zijn, wat de looptijd is en hoe de communicatie wordt aangepakt.

Fase 4: Uitvoering

Het plan van aanpak moet consequent en conform een (reële) tijdsplanning worden uitgevoerd.

Fase 5: Evaluatie en monitoring

Vooraf is bepaald hoe de resultaten van het diversiteitsbeleid worden gemeten: is de gewenste personeelssamenstelling bereikt en zijn de werknemers tevreden? Streefcijfers kunnen ook een handig middel zijn om het resultaat te toetsen.

Heb je vragen over het diversiteitsbeleid of wil je deze integreren in je personeelshandboek? Neem dan contact met ons op.

gearchiveerd onder: ,
This is Sliced Diazo Plone Theme