Persoonlijke hulpmiddelen

Job crafting, wat is het eigenlijk?

Als werkgever zult u regelmatig met de situatie te maken krijgen dat een medewerker niet meer helemaal ‘happy’ is in zijn functie.

Bijvoorbeeld omdat veel werkzaamheden een routine beginnen te worden. Of omdat bepaalde taken in de ogen van de betreffende medewerker zoveel tijd en energie vragen dat hij nauwelijks nog toekomt aan datgene waar hij de meeste voldoening uithaalt.

Vervolgens is de vraag: wat te doen? Als werkgever of leidingevende zijn we vaak geneigd om met medewerkers te kijken naar mogelijkheden voor functiemobiliteit. Zou de medewerker een overstap kunnen maken naar een andere functie binnen (of buiten) de organisatie?

Echter, de oplossing hoeft niet altijd gezocht te worden in mobiliteit naar een andere functie. Divers onderzoek laat zien dat er vaak al heel veel te winnen is door te kijken naar de mogelijkheden binnen iemands functie, om het werk aantrekkelijk te houden. We noemen dit ‘job crafting’,  ook wel baan boetseren of baan kneden genoemd. Dit betekent dat de medewerker zelf zijn functie met kleine aanpassingen op maat snijdt, zodanig dat het werk optimaal aansluit bij zijn motivaties, talenten, vaardigheden en voorkeuren. Dit alles vanuit het doel om uitdagend, betekenisvol en gezond werk te houden. Dat is niet alleen in het belang van de medewerker zelf, maar draagt ook bij aan het – op productievere wijze - bereiken van de organisatiedoelen en een betere dienstverlening aan klanten.

Wat maakt Job Crafting anders?

Job crafting is – ten opzichte van veel mobiliteitsbeleid in organisaties – vooral onderscheidend in twee opzichten:

Het uitgangspunt is dat je niet van functie, baan of organisatie hoeft te veranderen om je werk uitdagend, motiverend en betekenisvol te houden. Het gaat juist om het zoeken naar de ruimte binnen de functie, om aan eigen motivaties en ambities invulling te geven en je te blijven ontwikkelen.
De medewerker is hierin in principe zelf de initiator die aan zijn baan gaat ‘schaven’. Ook al gebeurt dit bij voorkeur wel in samenspraak met anderen, de motivatie en het initiatief liggen bij de medewerker zelf.

Dat wil niet zeggen dat de ruimte en mogelijkheden voor job craften geheel onbeperkt zijn voor medewerkers. Er zijn altijd grenzen en vereisten van de functie zelf, die de speelruimte bepalen waarbinnen ‘gecraft’ kan worden. Het is dan ook belangrijk dat die speelruimte duidelijk is voor medewerkers, zodat zij weten binnen welke grenzen ze hun werk zo in kunnen vullen dat het optimaal bij hen past. En uiteraard blijft er daarnaast nog altijd werk over dat minder leuk is, maar ook gedaan moet worden.

Bij job craften gaat het vooral om het verleggen van accenten, binnen de speelruimte die de functie biedt.

Voorbeeld van Job crafting

‘Het straatje uitmeten….’

Tijdens een gesprek met een stratenmaker van een grote bouwonderneming, vertelde hij dat er voor hem vooral één taak uitsprong, die hem de meeste voldoening gaf in zijn werk. Dat was het vooraf uitmeten hoe de straat gelegd moest worden, zodat je achteraf ook echt ‘goed uitkomt’ (dus bijvoorbeeld niet 10 cm. te laag, bij een oplopende straat). Die taak vraagt vakmanschap en rekenkundig inzicht en juist daar was deze medewerker goed in. Bewustwording hiervan bleek zowel voor de medewerker zelf als voor het bedrijf van belang: hoe kan hier meer gebruik van gemaakt worden, hoe kan de medewerker dit taakdeel ‘groter maken’ en zijn deskundigheid hierin verder uitbouwen, hoe kan hij zorgen dat hij deze taak kan blijven behouden (want anders zou er in zijn ogen een ‘lege functie’ overblijven).

Hierover nadenken en dit bespreekbaar maken met anderen (zoals met de leidinggevende en collega’s) bleek dan ook van belang.

Hoe vernieuwd is Job crafting

Ondanks dat de term nog vrij nieuw is, is het de vraag of het verschijnsel ‘job craften’ nu echt zo nieuw is. Het antwoord is ‘nee’, want iedereen doet het eigenlijk onbewust al een beetje. Als voorbeeld: neem een willekeurige functie en zet vervolgens vijf collega’s naast elkaar. Dan zal blijken dat zij het werk nooit precies op dezelfde manier doen. Mensen geven uiteindelijk altijd op eigen wijze vorm aan hun werk. Ze maken datgene waar ze energie van krijgen groter, door er extra tijd en aandacht aan te besteden. En wat ze niet leuk vinden proberen ze tot een minimum beperken, uit te stellen of op iemand anders bordje te leggen.

De meerwaarde van het begrip ‘job craften’ is dat dit fenomeen nu een naam heeft gekregen. Het is iets dat onbewust vaak al plaatsvindt, maar effectiever wordt als het bewust ingezet kan worden in het werk.

gearchiveerd onder: ,
This is Sliced Diazo Plone Theme