Persoonlijke hulpmiddelen

Het nuluren- en min-maxcontract

Regelmatig krijgen wij vragen over flexibele contracten, zoals het nulurencontract en de min-maxovereenkomst.

Plussen en minnen van het flexibele contracten

Bij seizoenswerk zoals in de landbouwsector en de horeca, pieken en branches met een groot personeelsverloop, ploegendiensten en dergelijke geven flexibele contracten houvast. Vaak is het goedkoper dan het inhuren van uitzendkrachten en het creëert vaak een gelijkblijvende kwaliteit van werk.

Flexibele contracten bieden uitkomst in een aantal situaties, maar het is handig om te weten wat de voor- en nadelen zijn om de juiste keuze te maken.

Je hebt als werkgever bij het opstellen van een arbeidsovereenkomst soms moeite met het bepalen van het aantal uur dat je de nieuwe medewerker wilt inzetten. Zo moet je plotselinge pieken direct kunnen opvangen met extra krachten, maar kan je soms ook nauwelijks inschatten of en wanneer het rustig wordt. Ook is het op voorhand niet altijd te zeggen hoeveel werk er precies is.

Nu wordt vaak gekozen tussen een fulltime, parttime of een oproepcontract. Wat we vaak zien is dat geen van deze contracten goed aansluit bij de wensen van zowel de werkgever als de werknemer. Zeker in een tijd, waarin er steeds meer waarde wordt gehecht aan flexibiliteit, is het de overweging waard om te kijken naar contracten die beter aansluiten bij de omstandigheden.

Daarom doe ik in dit artikel uit de doeken hoe de verschillende arbeidsovereenkomsten in zijn werk gaan en waaraan je moet denken. Zo voorkom je problemen en gebruik je de kracht van een flexibel contract maximaal.

Het nulurencontract

‘Een nulurencontract is toch verboden?’
‘Handig, zo’n overeenkomst. Zo kan ik mensen inzetten wanneer ik wil. En heb ik een tijd niemand nodig, dan kan dat. Mooi!’
Dit zijn 2 misverstanden, die ik graag nader uitleg.

Het nulurencontract is nog altijd rechtsgeldig en hij heeft zo zijn voordelen, maar er kleven meer nadelen aan dan je misschien denkt.

Wanneer sluit je deze af?

Een nulurenovereenkomst sluit je af wanneer je je werknemer op afroepbasis of bijvoorbeeld bij vervanging of tijdens pieken inroosteren wilt. Er is geen minimaal aantal uren afgesproken en dus is de werknemer tussen 0 – 40 uren per week oproepbaar. Deze overeenkomst kan worden afgesloten voor bepaalde of onbepaalde tijd. 

Werknemers bouwen rechten op

Na 3 maanden heeft een medewerker met een nulurenovereenkomst rechtsvermoeden opgebouwd en daar kan hij zich op beroepen. Hij heeft een arbeidsovereenkomst met het gemiddelde aantal uren dat hij heeft gewerkt de afgelopen 3 maanden.

Een medewerker met dit contract is beschermd tegen ontslagrecht en is verzekerd voor de sociale werknemersverzekeringen. Ook bouwt de werknemer rechten op wat betreft doorbetaling bij ziekte met een minimum van 70% over het gemiddeld aantal gewerkte uren. Hij heeft bovendien recht op vakantie en vakantiegeld, minimaal 8% van het bruto loon).

Als werkgever heb je de plicht de medewerker op te roepen, wanneer er werk is waarvoor hij geschikt is. Roep je de medewerker niet meer op, dan betekent dat niet automatisch dat zijn contract beëindigd is. Bij een overeenkomst voor onbepaalde tijd zeg je het contract op volgens de regels van het ontslagrecht.

 

Gewerkte uren en loon

Je betaalt de werknemer uit naar het aantal gewerkte uren, maar met een minimum van 3 uren per oproep en op basis van minimaal het minimum loon.

De eerste 3 maanden ben je inderdaad flexibel bij het inzetten van de nieuwe werknemer. Zo kun je hem (of haar) de 1e maand regelmatig laten werken (bijv. 20 uren per week), de 2e maand niet en de 3e weer wel (bijv. 15 uren per week gemiddeld). Bij periode gebonden werk is dat prettig. Loopt het nulurencontract echter door, dan zit je vast aan het aantal uren dat hij gemiddeld heeft gewerkt over de eerste 3 maanden. Ook al zet je hem in voor minder uren, je bent verplicht hem te betalen naar dat gemiddelde.

Neem in de overeenkomst op dat alleen de daadwerkelijk gewerkte uren worden uitbetaald. Valt je bedrijf echter onder een cao, kijk dan of dit niet in strijd is daarmee. De cao heeft namelijk voorrang. Zorg dus dat de bepalingen in het nulurencontract geldig zijn.

Heb je meerdere werknemers met een nulurenovereenkomst, dan ben je verplicht om de uren gelijk te verdelen over de medewerkers. De een bijna niet inzetten, terwijl je zijn collega veel uren laat werken is er dus niet bij.

Heb je als werkgever de eerste 6 maanden van het nulurencontract geen werk, dan hoef je de werknemer niet uit te betalen wanneer je een loonuitsluitingsbeding hebt opgenomen in de overeenkomst.

Inroosteren betekent dat de medewerker die tijd beschikbaar moet zijn voor werk, niet dat hij daadwerkelijk aan het werk moet. Uiterlijk de dag ervoor geef je door of hij werkt of niet. Vergeet je dit door te geven, dan betaal je de ingeroosterde uren uit.

Je ziet, dat een nulurencontract niet per se is wat de naam doet vermoeden. De contractvorm is in de loop van de jaren onaantrekkelijker geworden en wordt daarom steeds minder vaak ingezet bij flexibel werk.

Bij flexibele inzet van personeel raden wij je het min-maxcontract aan. Ik leg je uit waarom.

 

Het min-maxcontract

Een alternatief voor het nulurencontract is het min-maxcontract. Bij dit soort contracten wordt een minimaal en een maximaal aantal te werken uren per week afgesproken. Hierbij ontstaat een combinatie van een deeltijdcontract en een oproepcontract. Zo kan een min-maxcontract bijvoorbeeld 24 uur minimaal en 32 uur maximaal bevatten. De minimale uren worden behandeld als een deeltijdcontract en de uren hierboven als een oproepcontract.

Ook deze constructie geeft een aantal voor- en nadelen ten opzichte van een deeltijd- en oproepcontract. Hieronder geef ik een opsomming gemaakt van de belangrijkste voor- en nadelen.

Voordelen voor de werknemer bij een min-maxcontract

De werknemer werkt altijd het minimale aantal uren dat is afgesproken. Doe je dat niet, dan heeft hij toch recht op loon gebaseerd op het minimale aantal uren in de overeenkomst. Hierdoor heeft de werknemer meer zekerheid en hoeft hij niet te vrezen dat hij helemaal niet wordt opgeroepen en dus geen salaris ontvangt.

Ook is het voor een werknemer een stuk flexibeler, omdat hij alleen verplicht is om het minimaal aantal afgesproken uren te komen werken.

Nadelen voor de werknemer bij een min-maxovereenkomst

Het kan zijn dat een werknemer alleen wordt opgeroepen voor het minimaal aantal uren, dat afgesproken is. Dit, terwijl hij misschien wel meer had willen werken. Is er niet meer werk voor hem, dan zal hij het aantal uren zelf elders moeten aanvullen.

Bij een nulurencontract kan een werknemer besluiten om in een bepaalde periode helemaal niet te werken. Of weinig. Dit is niet mogelijk bij een min-maxcontract. Hij zal dan namelijk wel het minimaal afgesproken aantal uren moeten werken. Wel kan de werknemer vakantiedagen opnemen als hij daar recht op heeft, waardoor hij toch vrij heeft, maar alleen met toestemming.

Voordelen voor de werkgever bij een min-maxcontract

Het gevaar voor een werkgever, zeker als in verhouding veel van je werknemers een nulurencontract hebben, is dat er te weinig werknemers beschikbaar zijn. Bij bijvoorbeeld mooi weer of in vakantieperiodes zit je ineens omhoog met te weinig handen. Omdat de werknemer met een oproepcontract niet verplicht is om te werken, zal dit altijd een onzeker gegeven blijven. Voor de werknemers die een min-maxcontract hebben, geldt dat zij altijd een minimaal aantal uur hebben die ze moeten werken. Daar zit geen max aan, ook al staat er een maximum aantal uren beschreven in het contract. Je loopt dus minder risico dat je ineens handen tekort komt.

Verder is deze contractvorm voor de werkgever gemakkelijker in vergelijking met een deeltijd of fulltimecontract. De kosten kunnen in rustige periodes gereduceerd worden door de werknemers enkel in te zetten op het minimaal te werken uren.

Nadelen voor de werkgever bij de min-maxovereenkomst

Het nadeel is, dat een werknemer misschien niet vaker komen wil dan het minimaal aantal uren. In de praktijk zien wij echter, dat dit meer een theoretisch dan een daadwerkelijk nadeel is. Dit omdat er in dat geval altijd wel andere werknemers zijn die de uren invullen willen.

Conclusie

Het is een misvatting van veel werkgevers en werknemers, dat een min-maxcontract de werknemers beschermt als deze ziek worden, maar bij een nulurencontract niet. Dit werkt namelijk niet anders als bij elke andere contractvorm. Bij ziekte van een werknemer wordt er gekeken naar het gemiddelde aantal gewerkte uren van de afgelopen 3 maanden. Dit geldt ook bij ontslag en dergelijke. Ook bij een nulurencontract bouwt de werknemer rechten op. Dat maakt de nulurenovereenkomst dan ook onaantrekkelijk.

Heb je na het lezen van dit artikel behoefte aan meer informatie? Neem dan contact met ons op.

gearchiveerd onder: ,
This is Sliced Diazo Plone Theme