Persoonlijke hulpmiddelen

Effecten van opleidingen vaststellen: waarom is dat zo belangrijk?

HR-managers, HRD-adviseurs, opleidingsmanagers en opleiders, ze zullen allemaal wel eens de vraag gekregen hebben vanuit het management: ‘Dat opleiden, dat kost nogal veel geld! En wat brengt het nu eigenlijk op?’

Anders gezegd: wat is het rendement van al die investeringen in het opleiden van medewerkers?

Kritisch afwegen

Die vraag is niet verwonderlijk in economisch zwaardere tijden. De opleidingsbudgetten zijn sinds 2008 flink afgenomen in bedrijven. Het is in de opleidingsbranche tegenwoordig goed merkbaar dat bedrijven kritische afwegingen maken bij elke euro die ze aan opleidingen uitgeven.
Op zich is dat een goede zaak: ook in de jaren voorafgaand aan de economische crisis gaven juist de opleidingsdeskundigen zelf aan dat managers kritischer zouden moeten zijn wat betreft het inzetten van opleidingen om een organisatievraagstuk op te lossen (Kessels & Smit, 1989). Want maar al te vaak wordt het middel ‘opleidingen’ op oneigenlijke gronden ingezet, bijvoorbeeld vanuit de achterliggende gedachten:

  • 'Zo ben ik als manager van het probleem van matig functionerende medewerkers af; de afdeling Opleidingen organiseert wel iets om dat op te lossen’;
  • ‘Het is goed voor mensen om weer eens een opleiding te volgen. Ze steken er altijd wel wat van op. En we moeten volgens de cao-afspraken toch al jaarlijks iets doen aan de ontwikkeling van medewerkers’;
  • ‘Als er veiligheidsincidenten zijn of nalatigheidsfouten gemaakt worden, dan ben ik ingedekt als verantwoordelijk leidinggevende, want ik kan aantonen dat mijn medewerkers de verplichte opleidingen gevolgd hebben.’

Kosten en negatieve effecten

In Nederland bedragen de kosten die in bedrijven aan opleidingen besteed worden ongeveer € 3 miljard per jaar (van Driel, 2012). Dat zijn flinke investeringen en de terechte vraag is dan ook: wat levert het op? Of anders gezegd: wat is het rendement van die opleidingsinvesteringen? In 1988 beweerden Baldwin & Ford, op basis van onderzoek, dat slechts 10% van wat in opleidingen geleerd werd, daadwerkelijk toegepast werd in het werk; een bedroevend laag rendement.

Daar komt bij dat wanneer een opleidingstraject op verkeerde wijze ingezet wordt, dit niet alleen in financiële zin kostbaar is voor het bedrijf, maar ook nog (langdurig) negatieve effecten kan hebben op de motivatie van medewerkers om aan opleidingen deel te nemen. Bijvoorbeeld omdat:

  • deelnemers de opleiding niet als zinvol en nuttig ervaren voor hun werk en het gevoel overhouden dat ‘het volgen van opleidingen zonde van je tijd is’;
  • de opleiding zo negatief ervaren werd, dat men de geleerde vaardigheden juist niet wil gaan toepassen in het werk;
  • mensen zich minder bekwaam zijn gaan voelen (bijvoorbeeld omdat de opleiding te moeilijk was en ze veel faalervaringen opgedaan hebben) waardoor het zelfvertrouwen in hun leervermogen en/of in hun werk afgenomen is.

Inbedding in normale gang werk

Het voorgaande overziend lijkt opleiden niet bepaald een voor de hand liggende interventie te zijn om problemen of vraagstukken in de organisatie op te lossen. Dat is echter een al te somber beeld. Opleidingen kunnen wel degelijk waarde toevoegen en een belangrijk middel zijn om verbeteringen in het bedrijf te realiseren. Maar: dan is er wel aandacht nodig voor een goede inbedding van het opleidingstraject in de normale gang van het werk. Het blijkt van groot belang om bij de keuze voor het inzetten van een opleidingstraject goed te kijken naar ‘het grotere geheel’; de organisatiedoelen en de werksituaties waaraan dat opleidingstraject een bijdrage moet gaan leveren.

gearchiveerd onder:
This is Sliced Diazo Plone Theme