Persoonlijke hulpmiddelen

Zo bouw je een goede salarisstructuur op

Een goede salarisstructuur biedt leidinggevenden houvast, creëert transparantie voor medewerkers en motiveert hen. Voor jou als werkgever is het een instrument om loonkosten te beheersen. Salaris heeft invloed op je organisatie, maar ook op de beleving van je werknemers en hun privéleven. Dat maakt het een gevoelig onderwerp. Genoeg redenen om te zorgen dat je waarderingssysteem in orde is dus.

Als salarisspecialisten hebben wij maandelijks te maken met tientallen verschillende salarisstructuren. Het type salarisstructuur hangt af van de sector, het type en grootte van de organisatie, de aard van de activiteiten en het type medewerker dat er werkt. Onderstaande structuren zijn standaard, maar veel organisatie hanteren een mix van salarisopbouwstructuren.

  1. Veel organisaties nemen op basis van de salarisstructuur beslissingen over het brutosalaris van medewerkers. Een dergelijke salarisstructuur, ook wel salarishuis of salarisgebouw genoemd, bestaat uit een aantal functiegroepen en salarisschalen. Bij aanname en promotie wordt de beloning van een medewerker bepaald. Het systeem wordt bovendien gebruikt bij het bepalen van de jaarlijkse salarisverhoging.
    De keuze voor deze salarisstructuur is mede afhankelijk van de grootte van je bedrijf en de cao waaronder hij valt. Heb jij als kleine onderneming echter de ambitie om flink te groeien, investeer dan direct vanaf het begin in een goede salarisstructuur om ongelijkheid in de toekomst te voorkomen
  2. In sectoren waar sprake is van gecontroleerde loonontwikkeling, betrokkenheid van vakorganisaties en waarbij zaken als dienstjaren meespelen bij de hoogte van de beloning, wordt vaak een klassieke structuur met periodieken gehanteerd. Bijvoorbeeld bij overheidsinstellingen is deze salarisstructuur bijna altijd van toepassing.
  3. In sectoren waar ontwikkelingen elkaar snel opvolgen en functies sterk aan verandering onderhevig zijn, worden vaak flexibelere beloningsstructuren gebruikt. Hier worden vaak naast het vaste salaris andere type beloningsvormen gehanteerd, zoals resultaat-afhankelijke beloning. Denk bij voorbeeld aan verzekeringsmaatschappijen en hypotheekverstrekkers
  4. Organisaties waarin sprake is van veel schommelingen in de waarde van functies hanteren vaak geen of een beperkte salarisstructuur, maar stellen bij aanname en/of jaarlijks vast wat de marktwaarde van een functie is. Een dergelijke benadering vereist een intensief gebruik van benchmarkgegevens. ICT-bedrijven en reclamebureaus gaan vaak voor een dergelijke structuur
  5. Bedrijven die veelal te maken hebben met een krapte op de arbeidsmarketing en moeite hebben met het vinden en vasthouden van talent kiezen voor marktconformiteit in hun beloning. Een marktconforme salarisstructuur stem je af op de algemene loonlijn van betalingsniveau in de markt.

 

Tips voor de salarisstructuur die bij jouw bedrijf past

Eerlijkheid en consistentie: medewerkers vinden het belangrijk, dat de beloning eerlijk is en consistent wordt doorgevoerd. Met een salarisstructuur hebben HR en leidinggevenden bovendien een uniform middel voor salarisbeslissingen. Baseer je salarisstructuur dus op gelijkheid in bijvoorbeeld functie, leeftijd, aantal dienstjaren en dergelijke.

Transparantie over het salarisbeleid: geef medewerkers inzicht in het salarisperspectief in je bedrijf.

Beheersing van de loonsom: wij raden je aan om een plafond te bouwen in de opbouw van je salarisstructuur. Zo voorkom je, dat medewerkers boven een bepaalde salarisgrens uitkomen. En jij beheerst de loonkosten beter op deze manier.

Signaalwerking: een salarisstructuur heeft een signaalfunctie, waar jij als werkgever allerlei data en beslissingen uit halen kunt. Als een van je medewerkers bij voorbeeld op het schaalmaximum zit, kun je nagaan of hij (of zij) welke verantwoordelijkheden hij op zich neemt ten opzichte van wat er op dit niveau van hem gevraagd mag worden. En in hoeverre hij perspectief heeft op promotie.
Het is bovendien een signaal naar medewerkers: er is een plafond. Bij organisaties waar er een up-or-outsysteem geldt (promotie maken of afscheid nemen) voer je een ontwikkelingsgesprek over de volgende te nemen stap.

Voor het bepalen van de juiste salarisstructuur doe je onderzoek naar wat bedrijven in jouw branche doen en raadpleeg je cao’s in een vergelijkbare bedrijfstak en periodiek gepubliceerde beloningsonderzoeken. Beloningsonderzoeken zijn bovendien een goede bron om te bepalen hoe jij je medewerkers nog meer motiveert. Vacatures raadplegen raden wij af, omdat je de opbouw van de organisatiestructuur niet kent. 

Elementen van een goede salarisstructuur

Functiegroep: vergelijkend waarderingssysteem

Bij een vergelijkend waardesysteem, zoals bij de invoering van schalen, ga je uit van functiegroepen.
Wijs allereerst de bepalende functies aan, die representatief zijn voor een beloningsniveau. Deze referentiefuncties toets je aan een puntensysteem, vastgesteld in een bepaalde schaal of andere salarisindeling. Kernpunten voor een dergelijk puntensysteem zijn verantwoordelijkheid, deskundigheid en moeilijkheidsgraad van de problematiek, die zelfstandig opgelost moet worden en de creativiteit die daarbij komt kijken.
Alle andere functies deel je vervolgens in onder de verschillende beloningsniveaus aan de hand van hetzelfde puntensysteem.
Wanneer alle functies zijn gewaardeerd, ontstaat een rangorde binnen de functies. In die rangorde spreek je grenzen af, zodat er functiegroepen (‘groepen van vergelijkbare zwaarte’) ontstaan.  Vervolgens koppel je aan elke functiegroep een loonschaal. Het aantal functiegroepen is afhankelijk van het aantal functies en mate van hiërarchie in je bedrijf.

Salarisschaal oftewel loonschaal

Een salarisstructuur bestaat uit een aantal oplopende salarisschalen, behorend bij oplopende functiezwaarte. De functiezwaarte wordt meestal door functiewaardering bepaald. Vaak hanteren cao’s meerdere, opgeschaalde bedragen binnen een salarisschaal, periodieken genoemd.  Elke salarisschaal heeft een minimum- en een maximumsalaris.
Bij indiensttreding start je vaak met het schaalminimum wanneer de medewerker enige relevante werkervaring voor de functie (in de functiegroep) heeft. Het schaalmaximum wordt gehanteerd voor medewerkers die zijn uitgegroeid in de functie. Het aantal stappen tussen het schaalminimum en schaalmaximum is afhankelijk van het aantal jaren dat nodig is om de functie volledig zelfstandig uit te kunnen voeren. Het midden van de salarisschaal wordt ook wel midpoint genoemd.

Periodiek

Een periodiek wordt ook wel functiejaar genoemd. Periodieken worden met name toegepast in de klassieke, productgerichte organisaties en (semi-)overheid, maar steeds meer organisatie stappen over op een andere salarisstructuur. Periodieken kun je zowel in procenten weergeven als in een vast bedrag.  Wij zien een trend, waarin het aantal periodieken dat een medewerker jaarlijks krijgt, afhankelijk is van de beoordeling van zijn werk.

Loonlijn

De algemene loonlijn is de lijn die door het midden van je salarisstructuur loopt. De hoogte van de loonlijn geeft de competitiviteit van de salarisstructuur aan. Ons advies is deze loonlijn periodiek te benchmarken. Zo heb je een salarisstructuur, die marktconform is aan de sector. Hiermee voorkom je, dat werknemers je bedrijf verlaten, omdat het salaris ergens anders interessanter is.

Schaaluitloop

De schaaluitloop is het verschil tussen het schaalminimum en het schaalmaximum. Hoe groter de schaaluitloop, des te langer je medewerkers in deze schaal kunnen doorgroeien. Bij een grotere uitloop wordt ook wel gesproken over een groter salarisperspectief. Bouw echter wel een plafond in in elke schaal om de loonsom in te perken.

Schaalspreiding oftewel schaalbreedte

De schaalspreiding is de schaaluitloop, weergegeven als percentage van het schaalminimum. Deze bereken je met deze formule:

Spreiding = (max -/- min)/min X 100%

Het is gebruikelijk dat de spreiding voor de hogere functiegroepen toeneemt. Een schaalspreiding bestaat uit meerdere periodieken. Vaak zijn deze gebaseerd op een onderling percentage. Hoe hoger de functiegroep, des te hoger het salaris. En des te groter het verschil in salaris.

Progressie salarisschaal

De progressie geeft het verschil weer tussen de beloningshoogte van een schaal ten opzichte van de opvolgende salarisschaal. In organisaties met een grote groep hoger opgeleiden en leidinggevenden zien we de progressie vaak oplopen naarmate de functiegroep groter wordt.

Schaaloverlap salarisschalen

Dit is de overlap tussen 2 salarisschalen: max 1- min 2.

Vaak wordt de overlap berekend als percentage van de schaaluitloop van de bovenliggende schaal.
De formule voor de berekening van de overlap als percentage:

(max 1- min 2) / (max 2 – min 2) * 100%.

Het opbouwen en inzetten van een goed beloningssysteem is complex. Technisch is het al ingewikkeld, maar je moet ook de menselijke kant meenemen in het proces en dat maakt het extra moeilijk. Hulp nodig bij het bouwen of toepassen van een salarisstructuur, dat past bij jouw bedrijf? Neem dan direct contact met ons op.

gearchiveerd onder: ,
This is Sliced Diazo Plone Theme