Persoonlijke hulpmiddelen

Aanzeggen bij einde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Heb jij medewerkers in dienst met een tijdelijk contract van minimaal 6 maanden? Laat hen dan uiterlijk 1 maand voordat het contract eindigt weten of deze verlengd wordt. Dit heet ‘aanzeggen’ in HR-taal en het valt onder de verplichtingen van jou als werkgever. Deze verplichting beschermt je tegen een paar grote risico’s die je loopt als je niet aanzegt. Welke risico’s dat zijn en hoe jij deze voorkomt, lees je in dit artikel.

De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan op verschillende manieren eindigen:

  • door opzegging tijdens de proeftijd
  • van rechtswege
  • door opzegging (ontslagname) door de werknemer
  • door opzegging met instemming van de werknemer
  • door beëindiging met wederzijds goedvinden
  • door opzegging met toestemming van het UWV op redelijke grond a. of b. (zie hieronder)
  • door ontbinding van de arbeidsovereenkomst op redelijke grond c. tot en met h. (zie onderstaand overzicht)
  • door ontslag op staande voet.

Dit zijn de ontslaggronden:

  1. bedrijfseconomisch ontslag
  2. langdurige arbeidsongeschiktheid
  3. frequent ziekteverzuim
  4. disfunctioneren
  5. verwijtbaar handelen
  6. werkweigering wegens gewetensbezwaar
  7. verstoorde arbeidsrelatie
  8. restcategorie.

De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt in principe van rechtswege. Dat betekent echter niet, dat je als werkgever niets hoeft te doen. We leggen je uit waarom.

Van rechtswege is niet zonder communicatie

De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt normaliter van rechtswege op de datum dat de bepaalde tijd verstrijkt. Of op de datum waarop de projectduur eindigt (zie artikel 7:667 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek).

Wat is van rechtswege?

Van rechtswege betekent dat de arbeidsovereenkomst automatisch eindigt, zonder dat daar instemming van de werknemer, toestemming van het UWV (bij redelijke grond a. en b.) of een beslissing van de kantonrechter (bij redelijke grond c. tot en met h.) voor nodig is. Met andere woorden: partijen hoeven geen enkele actie te ondernemen om de arbeidsovereenkomst te laten eindigen. Dit geldt ook als er een opzegverbod is, bijvoorbeeld als de werknemer bij het einde van het contract arbeidsongeschikt of zwanger is.

Aanzegging: verlenging contract of niet?

Wel ben je verplicht om een medewerker met een tijdelijk contract van 6 maanden of langer, uiterlijk 1 maand voordat dit contract afloopt te laten weten of het contract wordt verlengd. Dit heet ‘aanzegging.’ Het niet (tijdig) aanzeggen heeft geen gevolgen voor het eindigen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Als je niet (tijdig) aanzegt, dan eindigt het arbeidscontract dus wel gewoon. Je bent echter wel een aanzegboete aan je werknemer verschuldigd. De hoogte van deze vergoeding is minimaal 1 maandsalaris. Door niet duidelijk te communiceren of de arbeidsovereenkomst verlengd wordt weet je medewerker namelijk niet waar hij (of zij) aan toe is. Hij weet niet of hij naar ander werk moet zoeken.

Is opzegging vastgelegd?

Soms is in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd opgenomen dat deze vooraf moet worden opgezegd wanneer een van de partijen de overeenkomst niet wenst te verlengen. In dat geval moet de opzeggende partij de normale opzegbepalingen in acht nemen, zoals vermeld in artikel 7:667 lid 2 van het Burgerlijk Wetboek.

Dat betekent dat je als werkgever de arbeidsovereenkomst kunt opzeggen met instemming van de werknemer, met toestemming van UWV (bij redelijke grond a en b) of door ontbinding van de arbeidsovereenkomst aan de kantonrechter te vragen (bij redelijke grond c tot en met h). 

Ook voor de werknemer gelden in dit geval de normale opzegregels.

Wij raden aan een dergelijke bepaling niet op te nemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, tenzij je daar een goede reden voor hebt. 

Het risico wanneer je niet tijdig op- of aanzegt

Als je als werkgever achterwege laat om te melden dat de arbeidsovereenkomst niet wordt voortgezet en de werknemer blijft zijn werkzaamheden verrichten na afloop van de bepaalde tijd, dan is sprake van een stilzwijgende voortzetting van de arbeidsovereenkomst. In dat geval wordt de arbeidsovereenkomst automatisch verlengd voor dezelfde bepaalde tijd als waarvoor de eerdere overeenkomst was aangegaan met een maximum van 1 jaar (artikel 7:668 lid 4 van het Burgerlijk Wetboek). Wordt het contract dus niet verlengt, dan is het verstandig om tijdig schriftelijk aan te zeggen.

Naast het risico dat het dienstverband gewoon doorloopt als de werknemer blijft werken en zijn contract automatisch verlengd wordt, betaal je ook een aanzeggingsvergoeding wanneer je niet of niet tijdig aanzegt.

Automatische reminder

Onze klanten maken gebruik van verschillende tools die hun HR-management gemakkelijk maakt. Daaronder valt onze HR-signaalfunctie. Daarmee ontvang je van ons dagelijks de belangrijke signalen van aankomende gebeurtenissen, zoals einde proeftijden, contracten, verjaardagen, jubilea, verzuim en verlof. De tool helpt je tijdig in actie te komen en zo problemen en onnodige kosten en tijd te besparen.

Een voorbeeld

Werkgever en werknemer gaan op 1 januari een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan voor de duur van 5 maanden. De arbeidsovereenkomst eindigt op 30 juni van rechtswege. Op 1 juli komt de werknemer gewoon naar zijn werk en vangt aan met zijn werkzaamheden. Zijn leidinggevende ziet hem zitten en grijpt niet in. Hij realiseert zich namelijk niet dat de arbeidsovereenkomst is afgelopen. Pas tegen het eind van de werkdag vertelt de personeelsmanager dat de werknemer niet meer in dienst is en die dag niet meer had hoeven werken. In dit geval kan de werknemer zich er op beroepen dat hij weer tot het werk is toegelaten en dat zijn arbeidsovereenkomst onder dezelfde voorwaarden (dus weer voor 5 maanden) stilzwijgend is verlengd.

Einde werkverband door tussentijdse opzegging

Wij raden af om in het contract op te nemen dat je verplicht bent de overeenkomst op te zeggen bij een tijdelijk verband. Bij tussentijdse opzegging raden wij echter het tegenovergestelde aan.

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan namelijk alleen tussentijds opgezegd als die mogelijkheid in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. Is dit niet schriftelijk overeengekomen, dan is tussentijds opzeggen onmogelijk (zie artikel 7:667 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek). Tussentijdse opzegging kan echter gedurende de arbeidsovereenkomst worden overeengekomen. 

Als werkgever kun je een arbeidsovereenkomst alleen tussentijds opzeggen met instemming van de werknemer. Lukt dat niet, dan zal je ofwel eerst het UWV om toestemming moeten vragen om het dienstverband te mogen opzeggen (bij redelijke grond a. en b.) ofwel door een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter in te dienen (bij redelijke grond c. tot en met h.).

Werknemers kunnen hun dienstverband gewoon opzeggen met inachtneming van de geldende opzegtermijn. 

Voor de tussentijdse opzegging gelden dezelfde opzegverboden als voor de opzegging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Ontslag op staande voet

Ontslag op staande voet is altijd mogelijk, ook bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en ook als geen tussentijdse opzegging overeengekomen is.

Heb jij al teveel zaken in de gaten te houden?

Het opstellen van een arbeidsovereenkomst, dat juridisch correct is, past bij de wensen en overeenkomt met de gemaakte afspraken is complex. Het naleven en tijdig actie ondernemen tijdrovend en het vergt een systeem.

Heb je hulp nodig om je HRM goed te organiseren en uit te voeren? Wil je ontlast worden en meer gemak ervaren in kostenbesparende oplossingen? Neem dan contact met ons op.

gearchiveerd onder: ,
This is Sliced Diazo Plone Theme